Em um voo internacional, um sênior do Citibank provou-me que as pessoas não ouvem ao que nós dizemos e sim ao que nós fazemos! : “Toque sua cabeça! Ele disse e então eu fiz. Toque sua testa! E então eu fiz, me perguntando onde ele estava tentando chegar. Toque seu nariz! Então em fiz, me sentindo já entediada… Toque seu pescoço. Ele pediu enquanto tocava seu queixo. e então, eu toquei meu queixo também. Você não escutou o que eu falei, mas seguiu o que eu fiz”. Chegamos ao ponto!
Já recebi diversos e-mails confidenciais de pessoas trabalhando, principalmente (mas não exclusivamente) em grandes multinacionais. Estas pessoas descreveram sua decepção aos vários esforços de mudanças realizadas em suas respectivas organizações. Para resumir suas colocações, eu diria que eles começaram a acreditar nesses esforços: eles estavam apoiando intelectualmente e emocionalmente. Além disso, os programas de gestão da mudança foram bem desenhados e tinham sido entregues com satisfação. Os membros da diretoria apoiaram o projeto e dedicaram grande quantidade de tempo de suas agendas atarefadas para apoiar o programa (ao juntarem-se para, geralmente, bons diálogos com as pessoas). Alguns CEOs envolveram-se de maneira tocante.
Então, por que as mudanças não tiveram tanto sucesso como elas deveriam ou poderiam ter tido? Ao entrevistar alguns dos executivos preocupados, pude de maneira clara ver a sinceridade de suas intenções. Mas, quando comecei a escutar as pessoas que se reportavam a eles, achei a mais provável causa da decepção: “Eles nos pediram para mudar, os programas elevaram o nível de esperança e expectativas mas, rapidamente, nós fomos confrontados pelo fato de que nossos executivos não mudaram o estilo, comportamento ou atitude de liderança deles. Eles não estão levando isso realmente a sério. Como podemos mudar uma organização quando a liderança não demonstra sinais de movimento?”
Desde muito jovens somos treinados a acreditar no que vemos. Somos todos experts em examinar minuciosamente autoridades para ter a certeza de que a ameaça da mãe ou do pai deve ser levada a sério ou não. Na infância, nós aprendemos a localizar a incoerência entre “faça o que eu digo e não que o eu faço” naqueles que são os responsáveis pela educação. O esquema se repete com os líderes seniores nas organizações. Todos nós, leitores deste blog, somos autoridades para aqueles que lideramos. Se nossas ações não são vistas à altura das nossas intenções, histórias negativas e cínicas vão se espalhar pela organização como se “atirássemos no nosso próprio pé”. É igualmente fascinante perceber que culturas de liderança positivas e florescentes são aquelas onde os seguidores vêem uma forte coerência entre as intenções declaradas e os comportamentos visíveis de seus líderes (o bom e velho walk the talk).
Quais são os comportamentos ou a marcas de liderança que provarão perante nossos seguidores que estamos absolutamente sérios sobre a mudança? Até onde vamos adaptar nossa própria maneira de liderar? Um esforço bem inspirado, em qualquer processo de mudança (estratégico, cultural, organizacional e/ou pós-aquisição) é refletir antes de seu lançamento. E é por meio deste texto que os convido a trilhar essa jornada.
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