"Empresas precisam perder o medo de discutir a carreira dos funcionários"
Será que as empresas estão atentas às carreiras de seus funcionários? Afinal de contas, a quem cabe cuidar delas? É comum ouvirmos que se trata de uma responsabilidade da pessoa, e não da organização, buscar as condições necessárias para sua trajetória profissional. De fato, não deixa de ser uma verdade, mas acredito que as empresas não podem ficar fora desse planejamento – caso contrário, correm o risco de ficarem fora da carreira de um talento, por exemplo.
Numa conversa recente com Rafael Souto, CEO da consultoria Produtive, especializada em outplacement e planejamento de carreira, ouvi dele a necessidade de as organizações criarem um espaço formal para discutir com seus colaboradores os rumos e os planos profissionais futuros. “Sessenta por cento dos profissionais que estão trabalhando e querem trocar de emprego dizem que lhes falta oportunidades. Isso é um dado levantado em pesquisa realizada com nossos clientes. Na verdade, falta clareza dos caminhos possíveis na empresa. Esse é o papel do líder na gestão do seu time: discutir perspectivas e apontar possíveis rumos para que a pessoas possa interagir e participar das escolhas”, diz Souto.
Falta, segundo ele, um gestor de carreira nas companhias. Trata-se de alguém capaz de manter uma conversa transparente que possa alinhar os objetivos organizacionais e pessoais. Isso porque, em muitos casos, a empresa decide, sozinha, qual o futuro de uma pessoa: “Prepare as malas porque você vai ser expatriado”. Mas será que essa pessoa quer mudar de país? É como tentar marcar um gol: cria-se as estratégias, mas sem combiná-las com os russos antes, lembrando o episódio do Garrincha. A pessoa até pode viajar, mas não dura muito tempo no cargo ou os resultados podem não ser os esperados…
E qual a mensagem que uma empresa que faz isso passa? Talvez a pior possível, pois deixa claro que se interessa apenas por aquilo que pode extrair de uma pessoa e não o que pode construir com ela. É uma espécie de extrativismo moderno, em meio a discursos de ética, colaboração e busca pelo bem-estar geral das pessoas que compõem uma organização.
O.k., muitas empresas possuem programas de planejamento de carreira, mas sempre é válido questionar até que ponto eles não reproduzem esse paradigma e acabam vendendo um interesse particular como de consenso. Será que é difícil ouvir o que as pessoas querem? Será difícil repensar os contratos com o colaborador? Seria uma tarefa impossível pensar em alternativas de carreira?
Esse é outro ponto: como criar um caminho no qual o funcionário possa se sentir realizado, aprendendo, produzindo e (por que não?) ganhando mais – ou recebendo algo que o gratifique (mais trabalho e mais responsabilidade pressupõem mais reconhecimento e uma recompensa)? Que outras formas de carreira as empresas podem oferecer para seus colaboradores em tempos de quadros enxutos?
Se essa conversa não acontecer, muitas companhias acabarão, um dia e talvez em breve, falando sozinhas, feito loucas, atrás dos talentos que perderam. Pense nisso!
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