O mundo corporativo mudou. A chegada ao mercado de novos
perfis e gerações de profissionais representa às empresas e, em especial, à
área de gestão de pessoas inúmeros desafios e novas posturas de trabalho. Mais
exigentes, os profissionais da Geração Y, por exemplo, buscam mais do que
salários e benefícios diferenciados; eles compõem um grupo movido a desafios
contínuos. São profissionais que passam aos gestores a mensagem de que o
comprometimento e a permanência deles na companhia estão estreitamente ligados
à capacidade de inovação da organização. Assim, de acordo com pesquisa do Great
Place do Work (GPTW), o investimento das empresas deve estar conectado a
tendências emergentes para manter esse funcionário estimulado.
Entre as práticas de gestão de pessoas que têm boa
receptividade por parte dos Ys estão a possibilidade de atuar no exterior e de
se engajar em iniciativas de responsabilidade socioambiental, e a valorização
do equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Relações de confiança
Para Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work Brasil, a
construção de um ambiente em que a hierarquia não seja sinônimo de burocracia
profissional é uma característica importante para as companhias que desejam
atrair e reter talentos dessa geração. Ele conta que as respostas dadas pelos
funcionários da Geração Y às 58 afirmativas do questionário aplicado pelo GPTW
mostram que, na essência, as aspirações não diferem das apresentadas pelos
profissionais de outras gerações. "Os Ys mantêm a mesma busca das gerações
anteriores: um excelente lugar para trabalhar no qual possam desenvolver
relações de confiança", destaca.
Mas não apenas dessa nova turma é construído o novo cenário
corporativo. Segundo dados do levantamento feito pelo instituto com as melhores
empresas para trabalhar no Brasil, 31% dos postos de trabalho são ocupados por
essa geração, enquanto 57% são desempenhados por pessoas da Geração X; e 13%
pelos baby boomers. Em outro estudo do GPTW, agora um fórum realizado em
Londres, em 2009, constatou-se que o grande desafio das organizações está em
engajar os grupos, motivando-os a deixar as diferenças de lado. "Os
empregadores estão tendo de lidar com a ameaça de aposentadoria. Nos EUA, 79
milhões de profissionais irão se aposentar entre 2010 e 2020, mas somente 40
milhões de profissionais de ambas as gerações estão aptos a
substituí-los", detalha José Tolovi Jr., CEO Global do Great Place to
Work. Dessa forma, o gerenciamento dos jovens profissionais exige uma nova
postura dos líderes da Geração X.
Na opinião de Tolovi, os estudos mostram que a habilidade
para ouvir e estar atento às novas demandas são cruciais. "A autenticidade
na liderança é um dos aspectos mais respeitados pelos jovens. Eles valorizam,
ainda, a liberdade para inovar", afirma. Entre as práticas adotadas pelas
empresas que são benchmark em gestão de jovens, o executivo destaca perceber os
talentos e ajudá-los a potencializar o desempenho individual; oferecer
oportunidades de desenvolvimento (inclusive, oportunidade para que o jovem se torne
líder); dar feedback contínuo; cultivar o respeito mútuo; ter mente aberta para
ouvir sugestões; mostrar que existem diretrizes e objetivos claros a serem
seguidos; não valorizar em demasia a hierarquia; autenticidade; mais
colaboração; e firmeza na comunicação. "Mostrar que a tecnologia pode ser
um condutor importante para guiar a cultura da empresa é uma postura muito
admirada pelos jovens funcionários", acrescenta.
Aprendizado mútuo
Por outro lado, o embate de gerações tem afetado os negócios
das empresas e demandado novas habilidades de gestão por parte dos líderes de
empresas de diferentes segmentos. No cenário corporativo mundial, enquanto
milhões de baby boomers estão se retirando do mercado de trabalho, um
contingente de profissionais da Geração Y passa a ocupar postos de trabalho sob
o comando da Geração X. Pesam sobre os ombros dos jovens nascidos a partir de
1980 inúmeras críticas provenientes dos profissionais mais experientes. A mais
contundente delas talvez seja a afirmação de que os Ys exigem que as empresas
se adaptem a eles - não o contrário.
De acordo com análises globais do GPTW, as empresas têm de
estar atentas às vantagens de contar com uma equipe multigeracional. Entre as
características dos Ys, por exemplo, destacam-se o otimismo; a disposição em
exercer o dever de cidadão; a sociabilidade; o apego às amizades; o aprendizado
fácil; e o alto interesse na vida profissional. Especialistas apontam que a
geração é a favor do trabalho coletivo, demonstrando tenacidade e, até,
heroísmo.
Embora sejam bons em lidar com diversas funções e
tecnicamente aptos, esses profissionais não têm habilidades emocionais para
lidar com pessoas difíceis no ambiente corporativo - é nesse contexto que entra
a importância da liderança da Geração X, que deve entender que esses jovens
preferem sair do trabalho às 17 horas porque têm uma vida para viver. Na
prática cotidiana, ambos demonstram uma excelente oportunidade de aprender
mutuamente.
No que se refere a estratégias de recrutamento - outro ponto
relevante nesse ambiente multigeracional -, o interesse pelo desafio e a
flexibilidade tornam os Ys mais atraídos por empresas que apresentam claramente
as oportunidades de desenvolvimento profissional. É importante que as
companhias utilizem ferramentas como YouTube e blogs, além de envolver
profissionais Ys nesse processo de seleção de novos talentos - pessoas que
possam oferecer mais autonomia aos novos "recrutas". As organizações
cujas marcas têm como atributo a imagem associada a "fazer a diferença",
que são mais flexíveis, que atuam com respeito ao meio ambiente, que possuem
uma cultura de colaboração, que valorizam a informalidade e que são inovadoras
saem na frente na preferência dos jovens profissionais.
Mas como lidar com tantas diferenças? Segundo Andrea Veras,
diretora de marketing e de desenvolvimento de liderança do GPTW, o papel dos
líderes é essencial para a adoção de práticas motivacionais destinadas a
equipes multigeracionais. "Para inspirar a melhor performance dos talentos
Y, é preciso oferecer um ambiente baseado em práticas que cultivem a confiança,
que construam uma nova cultura e que tenham comunicação transparente -
extremamente relevante quando se lida com essa geração. E cabe lembrar que os
líderes devem agir como agentes dessa transformação corporativa", ressalta
a executiva.
Desenvolvimento profissional
A pesquisa analisa, ainda, práticas diferenciadas de gestão
de pessoas, voltadas a jovens. Em 2010, a melhor empresa para o jovem
trabalhar, de acordo com a pesquisa, foi o McDonald's. A maior e mais conhecida
rede de serviço rápido de alimentação do mundo representa para o jovem a porta
de entrada no mercado de trabalho. Hoje, cerca de 70% dos atendentes que
ingressam na rede estão no primeiro emprego; 89% dos funcionários (porcentagem
de um total de 48 mil) são jovens; 98% dos funcionários diretos têm entre 16 e
35 anos. Com 91% do quadro de funcionários com menos de 25 anos, o McDonald´s
consolida a imagem de ser um grande gerador de postos de trabalho para jovens
no país.
Treinamento contínuo
Com uma política de incentivo voltada ao desenvolvimento profissional,
a empresa investe no treinamento contínuo por meio de vários cursos e
programas, que são ministrados nos próprios restaurantes, em centros de
treinamento regionais e na Universidade do Hambúrguer. Em 2010, estão sendo
investidos 40 milhões de reais em treinamento e desenvolvimento profissional. A
companhia também oferece convênios com instituições renomadas, ações muito
valorizadas pelos jovens funcionários - 71% apontam o investimento em
desenvolvimento profissional como um dos principais motivos de satisfação com o
ambiente de trabalho. Não por acaso, a empresa possui um reconhecido núcleo de
formação profissional, no qual os jovens profissionais participam de atividades
educativas que visam desenvolver qualificação técnica, senso de comprometimento
com o negócio e valores como espírito de equipe e responsabilidade social.
O McDonald's tem vários exemplos de ascensão profissional de
jovens; cerca de 30% dos gerentes e supervisores iniciaram a carreira como
atendentes. Esse é o caso da diretora de T&D para América Latina, Íris
Barbosa, e do presidente da companhia no Brasil, Marcelo Rabach. Entre as
políticas de gestão adequadas aos jovens está o horário flexível, que permite
ao funcionário conciliar trabalho, estudo e lazer. No Brasil, mais da metade
dos gerentes dos restaurantes da empresa começaram como atendentes, o que
comprova o sucesso no direcionamento de gestão de pessoas do McDonald's e o
slogan adotado: Empregando jovens, construindo carreiras.
Do que os jovens gostam?
Confira, abaixo, as práticas que mais atraem os talentos da
Geração Y
·
- Possibilidade de atuar no exterior
· - De se engajar em iniciativas de responsabilidade
socioambiental
· - Valorização do equilíbrio entre vida pessoal e
profissional
· - Agradecimento pessoal
· - Design do local de trabalho
· - Recompensar a equipe (não apenas o indivíduo)
· - Reconhecimento (financeiro e não financeiro)
· - Colaboração em projetos de outras organizações
· - Inclusão social
· - Desenvolvimento (pessoal e profissional)
· - Maior tempo com os líderes seniores
· - Intervalo na carreira (período sabático)
· - Férias e folgas periódicas
· - Flexibilidade no horário
· - Descontos e vantagens
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